随着中国跨境用工市场的深度开放，越来越多外籍专业人才将中国作为职业发展的重要选择地。然而，跨境用工的复杂性也使得薪资争议、用工形式违法、权益被侵害等问题逐渐显现。近期，由京师涉外律师赵宝莲、涂重信律师代理的一起外籍教师维权案中，当事人遭遇了违法劳务派遣、薪资克扣、工作许可被恶意绑定等典型纠纷，最终通过劳动仲裁与民事诉讼并行的维权渠道实现了权益全面救济。这一案例不仅揭示了外籍人士在华就业的高频风险点，更清晰呈现了合法维权的路径与方法，为在华工作的外籍朋友以及用人单位提供可参考的法律实践指引。

一、案件事实：权益受损过程

 

2024年8月，英国籍教师Jane(虚拟名）与深圳某人力资源公司签订劳动合同，约定岗位为英语教师，月薪1.7万元，合同期为一年。合同明确人力资源公司为其办理工作许可，是法律上的用人单位。但实际履行中，Jane被安排至深圳某金幼儿园工作，日常管理由某金幼儿园负责，工资却由幼儿园转至人力资源公司后由人力资源公司发放，实质上构成劳动派遣的用工模式。因双重管理，Jane经幼儿园批准的1天休假，被人力资源公司以“未获其同意”为由克扣单日工资约1200元；随后又由于其他管理原因，双方无法彼此认可，Jane从幼儿园离职，根据合同约定，Jane的离职将被扣掉违约金1万元。原本这件事情也就结束了，但人力资源公司不满Jane的行为，为阻止Jane而在中国就业，未经Jane本人同意伪造其签字文件，将其工作许可申请到了某木学校。Jane在获取新单位的入职通知后，发现她的个人信息已经被绑定在了某木学校，导致Jane已谈妥的新工作无法办理入职。而原居留许可也到期，无奈之下，Jane被迫多次出入境处理纠纷，产生交通费、住宿费、误工费等经济损失，并承受较大精神压力。

二、案件焦点：外籍就业核心法律问题解析

 

（一）“签约与用工分离”的违法性

中国《外国人在中国就业管理规定》第二十三条明确：“外籍人士就业单位必须与其就业证注明单位一致。”本案中，某人力资源公司作为签约方和工作许可办理主体，却将Jane派往幼儿园工作，属于“签约与用工分离”，构成违法劳务派遣。根据《劳动合同法》，这种情况下，签约单位与实际用工单位需对工资克扣承担连带责任。

由于《外国人在中国就业管理规定》中特殊规定，劳务派遣的方式对于外籍人员并不适用。

（二）工作许可恶意绑定的多重侵权性质

某人力资源公司与某木学校的行为已超出劳动争议范畴，构成法律明确禁止的侵权行为：

1．姓名权侵权：

根据《中华人民共和国民法典》第一千零一十四条，自然人享有姓名权，任何组织或个人不得盗用、假冒他人姓名。二被告未经同意冒用Jane的姓名、伪造签名办理工作许可，属于直接侵权；

 

2．共同侵权责任：

二被告存在“阻止Jane在中国再就业”的共同故意，且共同实施了提交虚假材料、绑定工作许可的行为，根据《民法典》第一千一百六十八条，需承担连带赔偿责任；

 

3．就业权侵害：

工作许可是外籍人士在华合法就业的法定凭证，其被恶意占用直接导致Jane无法履行新劳动合同，《外国人在中国就业管理规定》赋予在华外籍人士的合法就业权益。

（三）维权中的证据链构建要点

案件胜诉关键在于完整证据链：

劳动争议中劳动合同、工资流水、离职协议证明工资克扣事实；

侵权纠纷中，通过律师调取的工作许可记录、出入境记录、交通住宿票据及报警记录，锁定侵权行为与损失的关联性，行政机关档案成为核心证据。

三、案件结果：双重路径实现全面维权

 

基于上述法律问题的清晰界定，本案通过双重法律路径实现了权益全面救济：

（一）劳动仲裁：薪资权益全额追回

Jane就工资问题申请仲裁，要求某人力资源公司与某金幼儿园连带支付工资差额、克扣工资及律师费。

（二）民事诉讼：侵权损失与道歉全获支持

针对工作许可恶意绑定问题，Jane提起诉讼，主张经济损失、精神抚慰金及律师费。

最终，在律师和仲裁院的调停下，某人力资源公司认识到非法用工的错误，不仅全部发放了克扣的公司，还承担了所有Jane出入境的手续费，那段时间境外的交通费以及住宿费等，并向Jane真诚的赔礼道歉。

四、律师建议：外籍人士在华就业注意事项

 

（一）签约阶段：筑牢权益基础

1．核查主体资质：务必通过“外国人来华工作管理服务系统”（国家外国专家局官方平台）确认签约单位具备外籍就业许可资质，确保“三个一致”：劳动合同签约单位、工作许可办理单位、实际工作单位完全一致，从源头避免“被派遣”陷阱。

2．明确合同条款：在劳动合同中清晰约定工作地点、岗位、月薪标准（含构成）、工资支付时间、休假审批流程，特别添加“禁止未经书面同意变更工作单位或派遣至其他单位”条款，避免模糊表述导致后续争议。

3．留存关键文件：索要并保存工作许可申请回执、劳动合同原件、薪资确认单，记录工作许可查询路径及账号，确保能随时监控许可状态。

（二）履职阶段：动态防控风险

1．应对管理冲突：如发现实际管理单位与签约单位不一致，立即以书面形式（邮件、函件）向签约单位提出异议，明确拒绝违法派遣，并留存所有沟通记录（包括邮件、聊天记录截图等）。

2．关注工资发放：每月核对工资发放金额与合同约定是否一致，若存在克扣、拖欠，应在争议发生后1年内通过劳动监察投诉或仲裁主张权利，同步提交工资流水、考勤记录等证据。

3．定期核查许可状态：建议每月通过外专局官网查询工作许可信息，重点核对“用人单位”“有效期限”“许可状态”，发现异常立即要求单位书面说明并更正，拒不更正的及时固定证据（如截图、录音）。

（三）离职阶段：扫清后续隐患

1．规范离职手续：要求单位出具《劳动合同终止证明》，明确“工作许可注销时限”“无未结薪资争议”，并在离职后3日内通过外专局核实许可注销情况，避免被“恶意绑定”。

2．书面确认权利：在离职协议中明确“用人单位不得再以任何名义使用劳动者个人信息办理工作许可或其他手续”“双方就劳动关系无其他争议”，建议由律师审核协议条款。

3．备份争议证据：留存离职协议、工作交接记录、薪资结算单，对涉及争议的沟通记录（邮件、聊天记录）进行公证或书面确认，为可能的维权保留依据。

（四）维权阶段：精准选择路径

1．劳动争议优先仲裁：工资、休假等纠纷优先申请劳动仲裁，提交劳动合同、工资流水等核心证据；

2．侵权纠纷及时诉讼：如遇姓名被冒用、工作许可被恶意使用等侵权行为，可向法院提起民事诉讼，主张经济损失、精神赔偿及合理维权费用；

3．借助专业法律支持：复杂争议建议委托律师处理，律师可通过申请“调查令”调取行政机关档案，确保证据完整合法，提高维权效率。

总结

 

对在华外籍工作者而言，跨境就业的权益保障始于签约时的审慎核查，见于履职中的风险监控，成于维权时的依法主张。从确认“签约、许可、用工”三方一致，到留存证据防范纠纷，再到区分劳动争议与侵权纠纷选择救济路径，每一步规范操作都是权益的“防护网”。中国始终以开放姿态欢迎外籍人才，更以完善的法治体系保障合法就业权益。只要坚守“依法就业”底线，善用法律工具理性维权，外籍人士完全可以在公平的用工环境中安心发展，实现职业价值。

 

 

作者介绍

赵宝莲律师

 

北京市京师（深圳）律师事务所进出口法律事务部主任，法律硕士。

主要执业方向为涉外诉讼与仲裁、外商投资及国内企业对外投资法律事务、外贸业务法务支撑。

 

联系方式：

电话: 18824679659

邮箱: Zbl3437045@126.com

涂重信律师

 

北京市京师（深圳）律师事务所纪委副书记，第二届京师律所（全国）刑事专业委员会涉外刑事法律研究中心研究员，深圳律协行业合规委委员，深圳市河套调解中心调解员，北海国际仲裁院调解员，深圳市前海国际商事调解中心调解员，澳门国际仲裁学会兼职副研究员。西南政法大学法律硕士.

 

业务领域：

涉外民商事诉讼与仲裁 、海事海商与国际货代法律 、刑事辩护、企业合规与知识产权 、新能源与能源合同管理、公司常年法律顾问

 

陈焮琪

 

北京市京师（深圳）律师事务所进出口法律事务部主任助理，梧州学院在读生，目前就读于法学院国际经贸规则专业，梧州学院国际经贸与法律研究专班成员。